LENNY'S PODCAST・2026 年 8 月 9 日
招募不該是一條
漏斗，而是一場
精準追求
Cursor 人才主管 Adam Ward 的觀點很直接：真正關鍵的職位，不能靠把一百人丟進漏斗、再從剩下的人裡挑一位來解決。
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Cursor 人才主管 Adam Ward 的觀點很直接：真正關鍵的職位，不能靠把一百人丟進漏斗、再從剩下的人裡挑一位來解決。
Ward 把傳統招募稱為「funnel of doom」。公司大量發信、等待部分人回覆、在每一關淘汰一些人，最後從留下的人裡錄取。這套流程很容易量化，卻暗藏一個問題：願意在那一天回覆的人，未必就是世界上最適合這份工作的人。
他的替代起點不是把漏斗做得更大，而是承認少數職位的候選池本來就很小。若真正能做好的人只有數十位，團隊應先把目標說清楚，再投入時間找到、理解並長期追求那些人，而不是把搜尋外包給關鍵字與篩選率。
「你認識最好的產品工程師嗎？」在 Ward 看來是個壞問題，因為它只會得到名氣或印象。更有用的問法是：在你合作過的人裡，誰最能和設計師共同解題？誰能把抽象框架轉成實際產品？這些問題會把頭銜轉成他人能辨認的具體能力。
Ward 分享的經驗裡，招募不是人力資源部門末端接收的 requisition；它必須是管理團隊反覆投入的優先事項。這意味著經理需要親自知道自己要找什麼、主動建立關係，也要把招募節奏和產品節奏一樣認真地管理。
這種做法不保證每一個選擇都正確，也不是只有資源充足的公司才能做。它提醒的是：若組織把最重要的人才決策交給預設流程，流程會自然優化速度與吞吐量，卻未必優化關鍵能力的匹配。
履歷與訪談能提供訊號，但很難完整顯示一個人在真實問題裡如何拆解、溝通與取捨。Ward 強調工作試做（work trial）的價值：讓候選人看見工作本身，團隊也能在有邊界、尊重候選人時間的情況下觀察合作方式。
這不代表把免費工作塞給候選人。好的試做要有明確範圍、足夠的資訊與合理回饋，也要讓候選人用同樣的機會判斷團隊：決策是否清楚、討論能否聚焦、承諾是否可信。招募若只是在評估候選人，就錯過了建立互信的另一半。
招募的核心不是從大量回覆裡淘汰人；而是先知道什麼能力稀缺，然後願意持續追求真正能做到的人。
依 Adam Ward 在 Lenny's Podcast 的訪談觀點整理；這不是逐字翻譯或人事建議。選完之後，看看你的優先順序